Baixe Cultura organizacional e outras Notas de estudo em PDF para Administração Empresarial, somente na Docsity! 1. INTRODUÇÃO Cultura Organizacional pode ser definida como um conjunto de valores compartilhados entre os membros de uma organização, em todos os níveis, que a diferenciam das demais organizações. O conceito de cultura organizacional possui um sentido antropológico, explorando o lado humano de uma organização, a qual possui práticas, símbolos, valores, comportamentos, hábitos, políticas, crenças e princípios interagindo como um todo. A cultura organizacional tem como principal finalidade orientar os membros de uma organização, como se fosse uma espécie de preceito ou diretriz que irá direcionar o comportamento dos funcionários da empresa. Ela orienta não só o comportamento dos funcionários individualmente, mas como eles devem interagir uns com os outros, com os clientes, e com todos os stakeholders ( públicos ) envolvidos direta ou indiretamente com a organização ( fornecedores, revendedores, acionistas, sócios, etc ). A cultura organizacional de uma empresa possui três principais níveis ( elementos ).São eles : artefatos visíveis, valores compartilhados e pressupostos. Artefatos visíveis são considerados o primeiro nível de uma cultura organizacional, pois são os mais superficiais e perceptíveis. São as coisas concretas que cada um consegue ver dentro de uma organização, como os produtos e serviços. Valores compartilhados são o segundo nível da cultura de uma empresa. São os valores que definem os princípios de uma organização, e orientam a conduta que os membros dela devem seguir, e que como o próprio nome sugere, devem ser compartilhados por todos. Na maioria das organizações, os valores são definidos logo na sua fundação. Pressupostos são considerados o terceiro nível de uma cultura organizacional. São as pressuposições, sentimentos e crenças insuficientes das quais os colaboradores da empresa acreditam. É o nível mais difícil de ser percebido e visualizado. Existem sete características básicas que são determinantes numa cultura organizacional. São elas: inovação e assunção de risco, atenção aos detalhes, orientação para os resultados, orientação para as pessoas, orientação para a equipe, agressividade e estabilidade. Cada uma dessas características serão descritas detalhadamente no decorrer deste trabalho. 1.1.JUSTIFICATIVA A escolha do tema cultura organizacional para a realização do presente trabalho se deu devido á importância que ele tem para as organizações, e por ser um dos temas de maior destaque no campo científico da administração, sendo um dos mais abordados no meio acadêmico. Cultura organizacional é basicamente um conjunto de valores que são compartilhados entre os integrantes de uma organização. Uma cultura organizacional eficiente pode transformar o espírito de uma empresa, e tornar o ambiente de trabalho mais focado e produtivo. Uma boa cultura organizacional pode motivar os funcionários e ajuda-los a crescer junto com a empresa, assim como uma cultura “ desorganizacional “ pode empurrar a empresa e os funcionários para problemas de produtividade e no ambiente de trabalho. Em outras palavras, é a cultura organizacional que vai desenvolver diretrizes para uma empresa de sucesso, a começar pela forma como os funcionários vão enxergar o negócio e agir dentro dele. A empresa que investe em uma gestão de pessoas e uma cultura corporativa de qualidade acaba gerando maior satisfação entre os clientes e obtendo maior lucro em suas atividades. É muito importante para uma organização deixar bem claro para os funcionários quais são os valores, visões e idéias que ela acredita. Se alguns funcionários não estiverem diretamente ligados com a cultura organizacional, podem acabar tendo comportamentos incompatíveis com o que a empresa deseja transmitir. E sendo representante da empresa, qualquer colaborador desalinhado com as idéias dela é suficiente para causar uma má impressão do negócio. Por isso, a cultura organizacional deve estar presente e visível no dia-a-dia, envolvendo todos os setores da empresa. 1.2.OBJETIVOS 1.1. OBJETIVO GERAL Compreender o que é a cultura organizacional e sua importância para a organização 1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Entender melhor a relação empresa-funcionário Entender a importância de um ambiente de trabalho saudável para a organização Segundo Bernardes ( 2002 ), num nível geral, as culturas organizacionais são divididas em dois grandes grupos: o grupo das organizações com fins lucrativos e o grupo das organizações sem fins lucrativos, nos quais as atividades administrativas se constituem sob aspectos completamente diversos. Existe uma diversidade de tipologias de culturas organizacionais, no entanto vamos apresentar apenas as mais comuns. São elas: • Cultura do poder - Neste tipo de cultura, o poder é canalizado e centralizado na alta cúpula da organização. • Cultura da tarefa – Significa a relação da utilização dos recursos humanos e outros recursos no desenvolvimento das atividades. Caracteriza-se pela valorização de regras e procedimentos orientados para os resultados, a partir dos recursos buscando eficácia na operacionalização do processo. • Cultura da pessoa – Como o próprio nome sugere, esse tipo de cultura é focado na pessoa. Isso significa que a missão, a visão, os valores e os objetivos da empresa giram em torno da pessoa e de seus valores pessoais. Tem uma orientação para a existência da liberdade de criação e de expressão. 1.6.Elementos que compõem a cultura organizacional A cultura organizacional é formada por oito elementos que definem como a organização se expressa e se comporta. São eles: • Valores: Promulgam o comportamento da empresa, consistindo na essência da organização. Devem ser utilizados de forma estratégica buscando atingir os resultados. • Crenças: São relacionadas com a percepção entre a empresa e seus colaboradores, produto e clientes. É o que a organização acredita ser verdadeiro, o comportamento e a personalidade, e o jeito de ser da empresa. • Ritos, rituais e cerimônias: São as atividades que ocorrem dentro da organização que fazem com que a cultura da organização apareça de forma mais visível, reforçando os principais valores da empresa. • Histórias e mitos: São as narrativas sobre os fatos que ocorreram e ocorrem dentro da empresa, podendo ser verídicos ou não. • Heróis: São os indivíduos que fizeram parte da empresa de maneira heroicizada e fortificada, representando coragem, força e determinação. • Tabus: É tudo o que não é permitido dentro da empresa, os assuntos polêmicos e críticos que são abordados de forma oculta, e que são pouco discutidos entre os colaboradores. • Normas: São as regras definidas pela organização e que estabelecem os comportamentos considerados como corretos, e que devem ser seguidos pelos funcionários. • Comunicação: Esse elemento é preponderante em qualquer organização, pois se baseia na troca de informações dentro da organizações, seja ela informal, por meio de conversas, ou formal, por meio de entrevistas e reuniões. 3. CLIMA ORGANIZACIONAL 1.7.Conceito de clima organizacional Segundo Chiavenato ( 1997 ), o clima organizacional representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de sua carreira e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. O clima organizacional incide diretamente na motivação dos colaboradores, no grau de satisfação e, consequentemente, na qualidade da execução do seu trabalho. Portanto, é importante para as organizações avaliar a percepção que os funcionários tem do clima organizacional.O correto é fazer uso de uma pesquisa na busca de respostas que auxiliem as organizações a identificar possíveis falhas ou oportunidades de melhoria. 1.8.Tipos de clima Pode-se dizer que um clima organizacional é bom quando há um baixo nível de rotatividade de funcionários ( turnover ), ou seja, quando existe um alto tempo de permanência dos colaboradores na organização, e quando eles sentem orgulho em trabalhar na empresa. O clima organizacional é ruim quando o índice de turnover é elevado, e quando é visível a falta de motivação e satisfação dos funcionários. Segundo Mello ( 2004 ), existem três tipos básicos de clima organizacional: favoráveis, desfavoráveis e neutros.Um clima organizacional favorável permite a satisfação das necessidades do indivíduo, o que afeta de forma positiva as suas atividades e a partir disso, o colaborador se sente motivado a trabalhar na empresa.Um clima organizacional desfavorável é aquele que afeta negativamente as atividades do funcionário, provoca desmotivação, insatisfação e descontentamento com o trabalho.E clima organizacional neutro é aquele que não provoca nem satisfação nem insatisfação no trabalho. 1.9.Pesquisa de clima O instrumento mais utilizado pelas organizações para a pesquisa de clima organizacional é o questionário, que geralmente é composto por um número elevado de questões dispostas por escrito aos pesquisados e que tem por objetivo elucidar determinado conhecimento ao pesquisador. Segundo Oliveira ( 1995 ), o questionário passa a ser uma técnica quantitativa de pesquisa, pois possibilita a organização dos resultados em porcentagens e categorias. Para a elaboração de um bom questionário, deve-se estar atento a ( ao ): • Tipo de questões – As questões devem ser abertas, o que dará oportunidade do pesquisando expressar suas opiniões sem restrição de resposta. • Estratégia de elaboração do questionário – Deve-se escolher entre a aplicação de questionários curtos ou longos. • Problemas referentes á aplicação do questionário – Esta última é de extrema relevância, pois é aqui que se identificam quais perguntas são adequadas ao público específico da pesquisa. Segundo Oliveira ( 1995 ), é importante que o responsável pela elaboração do questionário foque no comportamento dos funcionários na hora da elaboração dos questionamentos, e oriente o pesquisado sobre a importância do sigilo do questionário. 1.10. Diferenças entre clima e cultura organizacional Segundo Oliveira ( 2009 ), o clima elementos para identificar o nível de satisfação dos funcionários nos diversos momentos da empresa. O clima organizacional é um termômetro, pois mostra como as coisas estão na empresa. Quando entramos em um determinado departamento ou setor, podemos perceber se as coisas estão boas, se as relações são amigáveis ou frias, e assim por diante.” Clima é um fenômeno temporal.Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização.Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo ( LUZ, 2003 ).” A cultura tem uma grande influência sobre o clima, mas certamente não é a única, pois existem os fatores externos á empresa que também interferem no clima, como por exemplo, as condições de saúde do funcionário, problemas familiares, etc. Segundo Rabaglio ( 2006 ), são muitas as definições de competências pelos mais diversos autores organizacionais que falam de gestão por competências, a maioria desses autores fala de conhecimentos, habilidades e atitudes. O conhecimento está relacionado com a formação acadêmica e com o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento.Já a atitude representa as emoções, os valores e os sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. Exemplo de competências pessoais • Visão estratégica – Compreensão da missão, visão, valores e cultura da organização, e por meio desse conhecimento, alavancar os resultados organizacionais. • Tomada de decisão – Avalia a habilidade em tomar decisões sozinho, sem necessidade de consensos ou consulta. • Comunicação – Transmitir idéias e respeitar opiniões, aceitar críticas e sugestões, saber ouvir, dar e receber feedback.Buscar soluções em vez de culpados, ser flexível para encarar e aceitar mudanças. • Liderança – Saber como lidar e influenciar os outros positivamente para alcançar os resultados desejados. • Desenvolvimento de pessoas – Desenvolver o potencial das pessoas visando o crescimento e desenvolvimento da empresa. Envolve alto senso de respeito pelas pessoas e a criação de um clima favorável a realização pessoal e profissional da equipe. 1.6. Percepção A qualidade das nossas relações com as pessoas ( interpessoais ) depende da nossa capacidade de perceber adequadamente o comportamento e a experiência do outro. Segundo Robbins ( 2010 ), a percepção pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente. As pessoas relacionam-se com o mundo exterior por meio dos órgãos sensoriais e se comportam de acordo com suas percepções do mundo ao seu redor. Quanto maior a riqueza de informações recebida, melhor será a sua percepção. A percepção nos remete á maneira que enxergamos e avaliamos as coisas ao nosso redor. Nossas características pessoais podem facilitar ou dificultar esse processo. Pessoas com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em perceber os outros e o mundo a sua volta. A percepção é uma característica muito importante no contexto organizacional, sendo uma das mais procuradas pelos recrutadores. 5. Mudanças 1.13. Conceito de Mudança Organizacional Segundo Chiavenato ( 1996 ), mudança organizacional é a passagem de uma situação para outra diferente, que implica novos caminhos, novas situações, novos soluções, novos valores.Dentro da realidade das empresas, a mudança é uma constante: mudanças na administração, mudanças no quadro de funcionários, inclusão de novas máquinas e tecnologias, etc. Ainda segundo Chiavenato ( 1996 ), as empresas estão expostas á fatores internos e externos que invariavelmente sofrem mudanças.Os fatores externos influenciam as organizações nas suas formas de atuação com o mercado.Já os fatores internos influenciam as empresas por meio do estabelecimento de novos objetivos organizacionais. Toda mudança provoca novas abordagens e soluções. Os efeitos da mudança podem ser positivos ou negativos, que pode gerar benefícios ou prejuízos para a organização. 1.14. Processo de mudança organizacional Quando os colaboradores absorvem bem as mudanças, isso significa que houve sucesso na campanha de transformação organizacional. No entanto, antes de realizar o processo de mudança, a empresa deve ter algumas competências bem definidas e claras. Antes de iniciar a transformação, é importante que a organização se reúna e avalie, com muito critério e realismo, como se encontram as suas competências organizacionais. Algumas das principais competências são: • Liderança – Essa é a principal de todas as competências, e é indispensável para a transformação. Liderar é ter e exercer influência, é ser um agente de transformação. • Planejamento – Não é possível executar uma mudança sem antes fazer um bom planejamento. E quanto mais tempo for investido nesse planejamento, melhor. Um tempo mais amplo investido no planejamento resultará num curto caminho longo, e isso significa ganho de tempo, recursos e energia. • Foco em resultados – Não se inicia uma mudança sem antes ter clareza de onde se quer chegar, que objetivos se deseja alcançar. Definir o foco nos resultados é definir o caminho que a empresa irá trilhar. 1.15. Resistência á mudança Resistência á mudança pode ser definida como qualquer comportamento que tem como finalidade a manutenção do status quo. O ser humano é naturalmente resistente á mudança. Nós tendemos a rejeitarmos as mudanças, por uma questão de comodidade, de não ter que se adaptar a uma coisa nova. No entanto, no contexto das organizações, a resistência ás mudanças são prejudiciais para a mesma, pois ela é maléfica aos esforços de mudança organizacional. Sempre que os gestores tentam ocasionar alguma mudança, podem certamente esperar resistência a essa ação, porque os indivíduos tendem a resistir a tudo aquilo que percebem como uma ameaça á forma estabelecida de fazer as coisas. Quanto mais preponderante for á mudança, mais contundente tende a ser a resistência. Algumas características podem ser capazes de eliminar as resistências, como a educação e a comunicação, a barganha, a capacidade de negociação, e a capacidade de persuasão ( convencimento ).Um bom gestor deve ter essas características pois elas são essenciais nos relacionamentos com os funcionários. 6. CONCLUSÃO Conclui-se que a cultura é de fundamental importância para uma organização, pois ela define os valores, atitudes e normas que deverão ser seguidos pelos integrantes dela. Um funcionário deve não só conhecer bem a missão, a visão, os valores e os objetivos da empresa em que trabalha, como estar alinhado com elas. Uma cultura organizacional deve ser voltada para as pessoas individualmente, para as equipes, e para os resultados que a empresa deseja atingir. Existem diversos tipos de cultura organizacional, mas talvez a mais disseminada nos dias de hoje seja a cultura da pessoa, devido á importância que o elemento humano adquiriu nos últimos anos para as organizações. Os gestores passaram a reconhecer o funcionário como elemento fundamental para o sucesso da organização. Uma boa cultura organizacional pode gerar diversos benefícios para a empresa. Melhora o ambiente de trabalho, a satisfação e a motivação dos colaboradores, bem como a produtividade dos mesmos, melhorando, consequentemente, os resultados da organização.