Baixe VBS LOGISTICA LTDA 3ª SÉRIE e outras Notas de estudo em PDF para Gestão de Recursos Humanos, somente na Docsity! UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP Centro de Educação a Distancia Polo (...) SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS DESAFIO PROFISSIONAL Disciplinas Norteadoras: GESTÃO DE PESSOAS; TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL; TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO; RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS. Tutor (a) Presencial: (nome) ALUNO: (RA) POLO/UF 2017 ALUNO: (RA) (editar...): (editar...) (editar...): (editar...) (editar...): (editar...) (editar...): (editar...) SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO................................................................................03 1.1. PASSO 1................................................................................04-07 1.1. PASSO 2................................................................................08-21 1.1. PASSO 3........................................................................ ..22-23 1.1. PASSO 1. e não mais recursos humanos, não somente por ser um sistema de gestão mais eficiente, o que se percebe é que a globalização não lançou suas mãos apenas sobre o homem e a tecnologia, mas também a forma como as organizações visualizam o capital humano como sendo parceiros mais participativos e mais eficientes no sucesso organizacional. Não se busca mais de gerir pessoas, mas de gerenciar equitativamente com o auxilio das mesmas. Percebe-se através da ideia do autor Boog (2002) que a esquematização organizacional oportunizou ver que o arrojo de uma organização não se encontra apenas aplicado em recursos palpáveis, e sim muito aquém, ou seja, aproveitar de maneira reativa o degrau humano, suas competências e capacidades. Logo, tornou-se fundamental encurtar relações e utilizar estas como meios para o crescimento pessoal dentro das empresas, isto é, ao propiciar o relacionamento interpessoal, a ajuda mutua a comunicação aberta, o trabalho em equipe, se está desenvolvendo pessoas que trabalham com pessoas e para pessoas. De um lado, o trabalho ocupa uma lacuna significativa no dia-a-dia de nossas vidas, haja vista que é através do mesmo que depende a nossa sobrevivência. Por outro lado, as organizações necessitam diretamente das pessoas para conseguirem sua produção e qualidade competitiva. Assim, essa relação de cooperação mutua entre colaborador e organização reflete ativamente na transformação da área de Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (2004) ter a habilidade de lidar com pessoas é uma tarefa bastante complexa, porém as instituições “necessitam delas para galgar seus objetivos e totalizar suas missões.” Com isso devem-se considerar as características dos por menores de cada membro da empresa, suas competências e habilidades profissionais, buscando sempre individualizar a visão sistêmica, focada no trabalho em equipe, a relação interpessoal por meio da liderança, iniciativa e gestão empreendedora. Com objetivo de buscar a otimização contínua desse processo de transformações, o foco dos novos individualizadores da Gestão de Pessoas é a participação, a capacitação, o envolvimento e o desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano. 5 Ao rever os novos pontos-chave da gestão dessa organização, percebemos que a base fundamental do crescimento organizacional está voltada para valor do potencial humano, na criatividade, na força do trabalho, na interação entre equipe e colaborador, no compromisso e na inovação de ambas as partes. Segundo Tamayo (2003) essa extensão empresarial busca um objetivo voltado exclusivamente ao bem-estar do colaborador, ou seja, o administrador almeja acompanhar a trajetória do novo coautor da organização, ora treinando-o, ora selecionando mais candidatos. São estradas que proporcionam o registro da expansão da empresa, que trilhos segue que necessidades almeja e que planejamentos atingem ou não as configurações de trabalho e as relações humanas e sociais. Nessa essência é interessante sempre que a instituição se importe, construa e mantenha ativamente um ambiente e um clima de trabalho alinhado ao bem-estar, à motivação e à satisfação de todos os colaboradores. Mas como elucidar essas problemáticas em períodos de crescimento e competitividade exponencial nos dias de hoje? O autor Oliveira (2011) propõe que é necessário que as instituições trabalhem em sintonia entre um dialogo informal e o desenvolvimento do capital humano, fazendo uso dos recursos acessíveis, assim como um programa voltado a capacitação, o qual objetiva por uma estratégia empresarial e inteligente que além de valorizar o capital humano através da performance qualitativa de suas tarefas, oportuniza um espaço onde o colaborador possa desenvolver suas competências para que se tornem mais produtivas e criativas buscando individualmente aperfeiçoar seu crescimento pessoal e profissional alinhado aos objetivos organizacionais. A Gestão de Pessoas é uma ferramenta essencial ao bom desempenho de toda instituição, haja vista que a mesma através de suas particularidades inerentes contribui para a maximização dos resultados e minimização dos prejuízos através dos colaboradores que são a peça chave da organização percebe-se os mesmos também são o reflexo de sua instituição, ou seja, se a organização prima pela responsabilidade social e a motivação de seus colaboradores terá como consequência o destaque dentro de sua área de atuação. 6 A seguir apresentaremos o detalhamento completo dos problemas que estão afligindo a VBS logística LTDA. de propriedade do senhor Almeida. Os problemas relacionados à gestão de pessoas apresentados na VBS Logística são os seguintes: • Alta rotatividade de funcionários; • Inexistência de um plano de recrutamento, seleção e treinamento de colaboradores; • Falta de politicas de manutenção de funcionários; aumento de gastos relacionados à rotatividade de colaboradores; • Ausência de um setor de RH bem como o departamento jurídico; • Prejuízos decorrentes de mão de obra desqualificada; • Problemas relacionados à folha de pagamento; • Inexistência de EPI’s e EPC’s para os colaboradores que se expõe a cargas com agentes biológicos perigosos; prevenção de acidentes e qualidade de vida, prevenção de acidentes e incêndios, primeiros socorros e tec...; • Ausência de Provisão, Aplicação, Manutenção, Desenvolvimento e Monitoração de colaboradores; • Ausência de Contratos de trabalho, desligamento de colaboradores, folha de pagamento; • Presença de dissidio individual e coletivo. 7 CDHO trabalharão em parceria e ambas se reportarão diretamente ao senhor Almeida. O RHCS é focado para as demandas operacionais, sua função é atender aos colaboradores e gestores de várias formas: presencial, telefone, e-mail e mensagem instantânea. Sua estrutura contará com a coordenadoria de DP que será redefinida como coordenadoria de RH, prestando staff para os gerentes da VBS e para os assistentes B e C, que em conjunto com a gerencia do RHPN fornecerão apoio ao núcleo, além de formalizar atividades como reclamatória trabalhista e entrevista de desligamento. As assistentes B e C atuarão em parceria com o RHPN e no núcleo RHCS serão responsáveis pelo atendimento das demandas da VBS. Os processos serão divididos por responsabilidade, cada qual terá suas atividades distintas; e cada problema será direcionado à profissional responsável. ORGANIZAÇÃO DO SETOR DE RH PROCESSO MUDANÇA ADMISSÃO O gerente da loja passará a documentação diretamente à contabilidade, a qual procederá ao registro contratual, devolvendo a ficha juntamente com os documentos para o RHCS aos cuidados da assistente C. A contabilidade conta com um serviço de office boy, portanto a documentação chegará diretamente ao setor de RHCS. A assistente C fará o checklist da documentação e a assinatura na CTPS, assim como a inclusão dos benefícios (PS, VA e VT). Em seguida enviará os documentos para a loja. Na loja, o gerente coletará a assinatura do colaborador, efetivará o cadastro no sistema da empresa e digitalizará a documentação disponibilizando via sistema ao RHCS para o arquivamento eletrônico, enquanto o arquivamento da ficha física será na loja. Esse processo terá uma redução significativa, visto que não será necessário conferir duas vezes conforme o processo antigo. ATENDIMENTO Na capacitação e no desenvolvimento da linha gerencial, serão repassados todos os tópicos necessários para a resolução de problemas e dúvidas causadores de indecisões (faltas, atestados, CLT, políticas e diretrizes: direitos e deveres; problemas com colaboradores: comportamentais, baixo desempenho e conflitos). Será criada uma apostila com as perguntas frequentes relacionadas a esses atendimentos. A responsabilidade por esse processo será do RHCS aos cuidados da assistente B, que executará o papel 10 de staff, dando suporte aos colaboradores em acaso de dúvidas. BENEFÍCIOS Com as melhorias do projeto em curto prazo, os gerentes ficarão aptos para sanar as dúvidas dos colaboradores, diminuindo consideravelmente a demanda do setor nesse item. A responsabilidade será da assistente B do RHCS. CRACHÁ A necessidade de crachás é apenas para identificação dos colaboradores, portanto é proposto que esse seja substituído por etiquetas que terão a mesma finalidade. As lojas já possuem equipamentos de impressão de qualidade, portanto este processo poderá ser descentralizado. Cada loja confeccionará de acordo com a necessidade. O processo ficará na responsabilidade das lojas. DESLIGAMENTO Em um primeiro momento, não haverá redução nesta etapa. O processo será de responsabilidade da assistente C e a entrevista de desligamento será realizada pela coordenadora do RHCS. DISTRIBUIÇÃO E COLETA DE DOCUMENTOS Para este processo, é proposto a contratação de um office boy para o deslocamento das documentações, ficando este responsável pelo o processo. FÉRIAS Em um primeiro momento, não haverá redução nesta etapa. A responsabilidade será do RHCS aos cuidados da assistente B. RECLAMATÓRIA TRABALHISTA Não foram realizados estudos que apontem os motivos pelo qual ocorrem as ações, porém, com as melhorias propostas, podem vir a alterar o quadro de ações positivamente. Esse processo ficará a cargo da coordenadora de RHCS. REMUNERAÇÃO Com a capacitação devida e o desenvolvimento específico do tema, juntamente com a apostila que será disponibilizada para cada gerente de loja, que estará qualificado para sanar dúvidas corriqueiras dos colaboradores da loja, ficando a cargo da assistente C do RHCS a conferência da folha de pagamento e o suporte para os gerentes em caso de surgimento de dúvidas. Em um primeiro momento, não haverá redução nesta etapa. REUNIAO As reuniões são primordiais para o planejamento, organização, controle e divulgação da estratégia organizacional, sendo possível realizar reuniões com a equipe do setor, profissionais do administrativo, e a linha gerencial, uma vez por semana, com tempo determinado. Responsabilidade do núcleo RHPN. SOLICITAÇÕES DIVERSAS Este processo ficará a cargo da assistente B do RHCS. Não sendo possível reduzir tempo nesse primeiro momento. PALESTRA Palestras e treinamentos para o desenvolvimento dos colaboradores estão interligados a organização, portanto a responsabilidade será do núcleo RHPN. UNIFORMES É proposto que a entrega dos uniformes seja direcionada para cada loja. A responsabilidade pela conferencia e distribuição aos colaboradores será dos lojistas. As demais etapas ficarão a cargo da assistente Bdo RHCS. Em primeiro momento haverá uma redução considerável nesse processo. VERIFICAÇÃO DE E-MAILS É um importante mecanismo de comunicação. Cada profissional terá que verificar sua caixa de entrada de acordo com a necessidade. 11 ▲ Reestruturação do Departamento Jurídico: Para estruturarmos a parte Jurídica da VBS logística LTDA. Como primeiro passo elaboramos uma pesquisa de mercado relacionada a entendermos como a visão jurídica pode auxiliar a organização na maximização de resultados e minimização de prejuízos: A presença de um bom departamento jurídico é essencial para a gestão de uma organização. Observa-se que paralelamente como ocorre o setor contábil, a grande massa de empresários, ao assistirem suas organizações se alicerçarem, são tomados de duvidas relacionadas à parte jurídica de suas ações: qual o caminho delegar a tarefa a outros ou elaboração de um departamento pertencente à própria organização? A situação não é tão fácil quanto parece. Costumeiramente, era habitual as organizações – destacando-se as de pequeno porte – fizessem uso dos serviços de um consultor jurídico, um profissional ou um escritório onde fosse realizado os tramites legais das situações e problemáticas a serem elucidadas. Atualmente, ou seja, frequentemente as empresas tem percebido que montar um departamento jurídico costuma trazer muito mais economia a empresa, por outro lado agrega também inúmeras vantagens estratégicas, haja vista que este setor possui a capacidade de participar intrinsecamente das deliberações tomadas pela organização. Por fim, um setor forense ativo próprio pode antecipar a visão sobre riscos e tomar decisões mais acertadas minimizando os prejuízos, elaborando métodos simplificados que demonstrem a performance financeira, trabalhando em sincronia com todos outros setores ou departamentos na elaboração de tácticas, e de várias outras estratégias. Com estes resultados então iniciamos a reestruturação do setor jurídico da organização que contou com a participação ativa do departamento de RH 12 O acidente de trabalho é um problema que infelizmente ainda aflige a maioria dos trabalhadores e causa fortes impactos negativos para as empresas. Pois ao contrário do que muitos acreditam, os acidentes não ocorrem somente dentro da linha de produção, mas também acontece externamente a mesma. Corriqueiramente acidentes ocorrem por falta de atenção do funcionário, irresponsabilidade na hora de elaborar uma atividade colocando a sua vida e de outros colaboradores da empresa em risco. Observamos que os colaboradores reclamam de problemas relacionados à segurança no trabalho, haja vista que os mesmos fazem manuseio de cargas com a presença de agentes biológicos sem a devida proteção. Pois os equipamentos de proteção individual (EPI) destinados a esse fim não são ofertados pela VBS de forma correta. ▲ Implantação e melhorias do setor de Segurança do Trabalho A seguir demos início a criação da CIPA- Comissão Interna para Prevenção de acidentes, onde participam da mesma representante dos empregados, titulares e suplentes e também o empregador onde o mesmo designará entre seus representantes o Presidente da CIPA. Tendo sido estudado o ambiente em questão, partimos para a elaboração do questionário que ira ser aplicado aos colaboradores. O mesmo tem a finalidade de corroborar as características levantadas na primeira etapa do estudo e avaliar a satisfação dos colaboradores quanto às áreas supracitadas. Através da aplicação do questionário aos trabalhadores do setor, foram levantadas as exigências de maior relevância e as observações identificadas por eles. As perguntas foram divididas, dentro da área em estudo, no intuito de formar um questionário sucinto, e que ao mesmo tempo viesse a abranger a maior quantidade de informações possíveis e que fosse de fácil interpretação. 15 A seguir definimos o nosso diagrama metodológico, ferramenta que explana de forma simplificada a área e nos dá uma visão mais profunda da situação: O passo seguinte é implantar os dados coletados de forma pratica à ferramenta, seguindo as etapas recomendadas por Young e Kreiner (2008). Levanta- se então a árvore de problemas, a árvore de metas, objetivos e ações e desenvolvem-se alternativas para obtenção da meta. Definição do problema A edificação da “árvore de fatores ou problemas” trilha pela definição do problema e dos subproblemas, baseados nas observações e entrevistas. Também se listam presentes nessa árvore todas as áreas de análise. 16 • O bserv ações das Método SATPropostas de melhorias para os problemas Arvore de Fatores ou Problemas 17 AVALIAÇ ÃO DOS RISCOS ERGONÔ Riscos ao desempenh o Riscos à saúde e à segurança Normas R gulament ad ras Corrimão das escadas enferrujadas; Luv s e botas absorvem pouco impacto; Pausas mal distribuídas. Frequência elevada de carregamento manual; Frequênci elevada de carrega ento de cargas anualmente; iso mal nivelado. Sinalizações oncentradas; alt m dem rcações de espaço no piso; Informações desatu liz das nos murais; Poucas equipes com reuniões semanais; Treinamento insuficiente para algumas equipes. Desigu ld de n distrib ição de tarefas em algumas equipes; Cobrança acentuada; Ritmo puxado; Tensão elevada. V braç ac ntu nos veículos; C lor n verão; Frio a noite no inverno; Qualidade do ar prejudicada pela fumaça dos veículos dentro do galpão; Sanitário Longe; Nenhum bebedouro no galpão. nalise TécnicaPo tur e Movi ento I f ção e operação Organiza do trab lh Fa o es Ambientais Alterar botinas fornecidas no uniforme por botinas com biqueiras de aço. c) Reformular treinamentos e repasse de informações: • Revisar conteúdo e frequência dos treinamentos; • Reunião geral semanal para todas as equipes; • Elaborar instruções de trabalho (ITs) e fixar em lugares estratégicos. d) Adequar estrutura e uniformes ao calor e ao frio, mantendo o conforto térmico exigido pela NR-17 e outras Normas Regulamentadoras: • Instalar exaustores em todo o galpão; • Incluir cachecol no uniforme do turno noturno. e) Pintar demarcações no chão e fixar alertas, respeitando a NR-26: • Demarcar áreas para transito, estacionamento, carregamento, descarregamento, limites de estocagem e área de picking; • Demarcar faixas de pedestres, destacadas em vermelho nos pontos em que cruza com ruas de passagem de empilhadeiras e veículos; • Utilizar espelhos convexos em cruzamentos e curvas sem visão; • Fixar alertas (uso de EPIs, ITs, Riscos, etc) nas paredes, carretas e caminhões. 20 f) Adequar o setor às Normas Regulamentadoras vigentes: • Providenciar assentos para as pausas de trabalho, conforme exigência da NR-17; • Adequar galpão à iluminação natural; • Estabelecer pausas durante o turno para todas as equipes em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos, conforme exigência da NR-17; • Disponibilizar sanitários e bebedouros no galpão, segundo exigência da NR-17; • Considerar na reformulação dos treinamentos conteúdo que proporcione o colaborador conhecer as causas e a prevenção de lesões relacionadas à atividade exercida, bem como a correta utilização dos equipamentos de trabalho, segundo orientação de Rio e Pires (2001). g) Realocar murais e conteúdo: • Descentralizar as informações contidas nos murais das salas de reuniões e sala do gerente para todo galpão e adequar conteúdo, de forma a reduzir a quantidade de informações em um mesmo local, seguindo orientações de Kroemer e Grandjean (2005); • Fixar um quadro branco em posição visível para registrar lembretes. 21 22 1.1. PASSO 4 Para realizarmos o devido processo de consultoria especializada em primeiro plano fizemos um apanhado geral, onde contemplamos os pormenores de todos os problemas existentes dentro da VBS Logística, dando a devida atenção a grande rotatividade de colaboradores, a ausência de um setor de RH, jurídico e a parte de segurança do trabalho e também aos dissídios dos colaboradores atuantes. Após a análise dos problemas mencionados iniciamos a estruturação do setor de Rh, pois o mesmo é à base de uma organização sólida e estruturada haja vista que o alicerce de qualquer empresa são seus colaboradores e se os mesmos não estão bem logo reflete na organização. Depois de estruturado o setor de RH percebeu a necessidade de colaboradores e para elucidar este fator preponderante elaboramos o processo com o recrutamento e seleção de colaboradores para suprirem as demandas da empresa. Observou-se também a necessidade de um setor Jurídico, pois o mesmo é essencial na tarefa de resolver querências trabalhistas e pendencias judiciais no que tange ao direito empresarial, logo em conjunto com a diretoria o setor de RH realizou um estudo do cargo e realizou um processo seletivo de recrutamento e seleção para profissionais especializados na área. A seguir reestruturamos o setor de segurança no trabalho e também a implantação da CIPA e da SIPAT, pois como é sabida a segurança do trabalho é indispensável ao bom funcionamento de qualquer organização, sendo assim agora com está área reestruturada o repasse dos Epi’s e Epc’s serão facilitados pois a VBS já conta com o setor especifico. Um semestre após as mudanças implantadas a VBS realizou um balanço e constatou uma grande evolução em suas receitas com uma excelente maximização de resultados e também uma considerável minimização de custos. 25 2. CONCLUSÃO Portanto o mundo corporativo evoluiu muito nas ultimas décadas, pois os grilhões da era da Revolução Industrial foram quebrados e os antigos empregados sistematizados e relegados apenas a uma tarefa deram vez aos novos colaboradores atores participativos e responsáveis pelos resultados das organizações, o departamento de Recursos Humanos deixou de cuidar apenas de tarefas administrativas e agora passa a ter uma visão estratégia e participar ativamente das deliberações da organização, o capital intelectual valorizou-se e agora é peça chave que determina o bom e o mau funcionamento das organizações empresariais. A motivação só se manifesta se estamos dispostos a aceitar mudanças, se temos um motivo para fazer algo é porque isso vai nos satisfazer. Segundo Archer, motivação é o que leva a ação e é levada por um motivo, trata-se da real necessidade de manter as pessoas em continuo estado de contentamento, para expandir suas habilidades e competências de forma que o seu ambiente laboral não se torne um local de sofrimento. Encontrar o profissional ideal não é tarefa fácil. Às vezes ele já pode estar em sua empresa, subaproveitado e numa função diferente daquela da qual você precisa; pode estar em seu banco de currículos e nunca ter sido chamado para uma entrevista ou pior ainda, no seu concorrente. Para não deixar que talentos passem despercebidos, a preparação do RH e dos líderes é fundamental, uma vez que os gestores precisam cada vez mais ter a percepção e sensibilidade quanto às capacidades e habilidades daqueles profissionais que se destacam para poder oferecer-lhe novas oportunidades e aproveitar suas competências, de forma assertiva. 26 3. 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