Carolina Ferreira de Souza - Eduarda Viana Nunes Silva - Monique Silva de Abreu

Carolina Ferreira de Souza - Eduarda Viana Nunes Silva - Monique Silva de Abreu

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Registro – SP Dezembro/2012

Trabalho de Conclusão de Curso como requisito básico para a apresentação do Trabalho de Conclusão de Curso do Técnico em Administração.

Orientador (a): Rafael Bortone

Registro – SP Dezembro/2012

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Centro Estadual de Educação Tecnológica Paula Souza – Escola Técnica de Registro, como requisito para obtenção do titulo de Técnico em Administração.

Banca de Validação

Agradecemos primeiramente a Deus por tudo. Ao Centro Paula Souza e à Direção e Coordenação da Escola Técnica de Registro, pela oportunidade de estudo. Aos professores Francisco Sérgio Cunha, Rosangela Xavier da Matta, Daniela Vidoto, Carlos Alberto Soares de Lima, Gerson Sergino e Rafael Bortone, pela contribuição de cada um ao longo do desenvolvimento desse trabalho. E ao Sr. Antonio Madoglio, proprietário do Varejão Kiko, empresa sobre a qual realizamos nosso Trabalho de Conclusão de Curso, por permitir a realização do estudo em sua empresa.

Este estudo busca a análise e otimização do capital humano, identificando a importância do treinamento para aprimorá-lo, de modo a elevar o nível de qualidade e eficiência das atividades de uma empresa. O treinamento do capital humano em uma microempresa varejista hortifrutigranjeira pode refletir na melhoria do atendimento e na elevação da qualidade dos produtos oferecidos. Para isto contouse com fundamentos teóricos do treinamento, gestão de pessoas, mercado de varejo, comercialização de hortifrutigranjeiros, e questionários (um para o proprietário e o outro para os funcionários) em relação a particularidades da empresa e necessidade de treinamento. De acordo com os dados analisados nos questionários, ficou evidente a uma necessidade de treinamento aos funcionários e ao proprietário do “Varejão Kiko”, sendo possível obter um melhor conhecimento do conhecimento técnico dos profissionais empregados na microempresa em questão.

PALAVRAS-CHAVE: treinamento; gestão de pessoas; mercado de hortifruti.

QUADRO 1 – descrição dos funcionários20
QUADRO 2 – grau de instrução dos funcionários20

LISTA DE QUADROS QUADRO 3 – treinamento dos funcionários ......................................................... 21

1 INTRODUÇÃO8
1.1 Objetivos8
1.1.1 Objetivo geral8
1.1.2 Objetivos específicos8
1.2 Justificativa9
1.3 Problemática9
2 DESENVOLVIMENTO10
2.1 Atividade empresarial10
2.2 Tipos de atividade empresarial1
2.2.1 Mercado de varejo1
2.2.2 Mercado de hortifruti12
2.3 Gestão de pessoas13
2.4 Treinamento15
2.4.1 Tipos de treinamento15
3 METODOLOGIA19
4 RESULTADOS OBTIDOS20
4.1 Analise de dados20
4.2 Proposta2
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS23
6 REFERÊNCIAS24
7 APÊNDICES26
7.1 Apêndice A – Cronograma26
7.2 Apêndice B – Carta de apresentação27
7.3 Apêndice C – Relatório referente à empresa “Varejão Kiko”28
7.4 Apêndice D – Questionário ao proprietário29

SUMÁRIO 7.5 Apêndice E – Questionário aos funcionários .................................... 31

8 1 INTRODUÇÃO

Apesar de as empresas existirem desde tempos remotos, regidas sob métodos empíricos de trabalho, tem-se no cenário atual a fundamental importância da Gestão de Pessoas que, “é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (Gil 2009, p.17).

O presente trabalho tem por finalidade propor à microempresa “Varejão Kiko”, varejista de hortifruti há mais de uma década, localizada próxima ao centro da cidade de Registro/SP, na Vila Fátima, o treinamento ao proprietário, para ampliar seus conhecimentos, e aos funcionários, para promover melhorias de desempenho, tanto visando o atendimento, quanto o manuseio correto dos produtos comercializados, que exigem manuseio delicado.

Diante do exposto o trabalho apresenta a seguinte questão orientadora: como a Gestão de Pessoas pode oferecer um treinamento adequado para haver melhor atendimento e melhor desempenho dos funcionários na execução de suas respectivas funções, elevando a qualidade em diversos aspectos e proporcionando melhorias à empresa “Varejão Kiko”?

1.1 Objetivos 1.1.1 Objetivo Geral

Formular uma proposta de treinamento aos funcionários do “Varejão Kiko” para melhorar a qualidade de atendimento, aumentar o “tempo de vida” dos produtos comercializados, reduzir custos atrelados às perdas e manter o padrão de fornecer produtos de boa qualidade.

1.1.2 Objetivos Específicos

Utilizar os conceitos da gestão de pessoas para analisar o problema tecnicamente;

Analisar o tipo de treinamento mais adequado às necessidades da empresa;

Criar uma proposta de treinamento para a empresa;

Apresentar a proposta.

1.2 Justificativa

O propósito deste trabalho é apresentar proposta de treinamento, direcionado pela gestão de pessoas, tanto aos funcionários, quanto para o proprietário do “Varejão Kiko”, e demonstrar a importância do conhecimento adquirido através do treinamento para otimizar o desempenho.

Oferecer uma proposta de treinamento, além de auxiliar a empresa, promove o aprimoramento profissional do capital humano do Vale do Ribeira.

1.3 Problemática

Como a Gestão de Pessoas pode oferecer um treinamento adequado para haver melhor atendimento e melhor desempenho dos funcionários na execução de suas respectivas funções, elevando a qualidade e proporcionando melhorias à empresa “Varejão Kiko”?

10 2 DESENVOLVIMENTO

2.1 Atividade empresarial

a manter contato ou conhecimento

A Atividade Empresarial existe, pelo menos desde a época em que viveram os antigos sumérios na Mesopotâmia, possivelmente há cerca de seis mil anos, desde que o homem necessitou do trabalho ou dos produtos de outro homem pra atender as suas necessidades. Os sumérios mantiveram trocas comerciais em grande quantidade e escala, praticamente com todos os povos com quem chegaram

A visão sobre o comércio e sobre a sua perspectiva ética, ao longo da história tem sido quase que sempre vista com muita negatividade, se considerada em sua totalidade. A visão negativa em relação ao comércio e a atividade empresarial, somente começaram a sofrer maiores alterações conceituais quando o capitalismo passou a consolidar-se de maneira definitiva a partir do século XVI, com a Revolução Comercial. A mudança na perspectiva religiosa, empreendida pela Reforma Religiosa Protestante em plena Idade Moderna, fez com que o trabalho e os lucros obtidos no comércio passassem a ser encarados de maneira positiva e valorizados como um dos sinais da benção. João Calvino, reformador francês, e os puritanos ingleses, passaram a pregar abertamente e afirmativamente as virtudes e as vantagens da poupança e do espírito de iniciativa empresarial.

As organizações empresariais são, portanto consideradas essenciais para a existência da sociedade e para o desenvolvimento humano. Não poderíamos imaginar uma sociedade complexa como nos é apresentada à sociedade ocidental ou mesmo considerar a existência de uma cultura ocidental sem a existência das organizações empresariais. A atividade empresarial envolve o empreendedorismo e a capacidade do empresário de adaptar-se aos cenários superando os obstáculos que vêm ao seu encontro. Pedro J. F. Alves, advogado e consultor jurídico, em um de seus artigos, define atividade empresarial como:

“Atividade do empresário que exerce profissionalmente atividade econômica organizada, para a produção ou a circulação de bens ou serviços. É, também, a atividade daquele que busca informações, pesquisa e imagina, para desenvolver novos recursos e atividades potencialmente disponíveis.”

2.2 TIPOS DE ATIVIDADE EMPRESARIAL

Empresa é a atividade, economicamente organizada, habitual e profissional de circulação de bens e serviços.Temos assim, que a empresa não é sujeito de direito tampouco objeto, pois a empresa é a atividade economicamente organizada. Dentre os tipos de atividade empresarial, tem-se a microempresa.

Considera-se microempresa, para efeito do Simples, a pessoa jurídica que tenha auferido, no ano-calendário, receita bruta igual ou inferior a R$120.0,0 (cento e vinte mil reais) não ultrapassando R$ 244.0,0 (duzentos e quarenta e quatro mil reais). Em relação à estas organizações a lei diz que não é necessário nenhum tipo de livro; existe um controle, mas não há anotação obrigatória: tudo deve ser registrado e esses registros devem ser guardados em ordem.

Inserida entre as variadas atividades empresariais de microempresas, encontra-se o mercado de varejo.

2.2.1 Mercado de Varejo

O mercado de varejo é classificado como a venda de mercadorias em pequenas quantidades. Ou seja, um comércio feito diretamente ao comprador final. É muito mais que um simples braço do comércio. Ele passa por momentos de transformação que se coloca em um patamar além, sendo que em um mercado cada vez mais globalizado um mero detalhe pode determinar o sucesso ou fracasso de um produto.

Esse segmento vem ganhando maior atenção da indústria, dos centros comerciais, dos consumidores e, por tabela, os centros formadores de profissionais. A ideia é esquecer a imagem daquele vendedor que aprimorou seu conhecimento na raça, com anos de prática. Não que esse profissional vá desaparecer ou perder importância no mercado, longe disso, porém a nova ordem que se impõe ao segmento supera a simples relação da troca moeda-mercadoria. Envolve a formação de gestores capacitados em criar estratégias de vendas e marketing diferenciadas para seus produtos; para tanto, existe toda uma estrutura logística por trás de um produto, para que a entrega das mercadorias sejam feitas de forma rápida, em perfeito estado ao consumidor, na hora e no local combinados, sendo que, para isso deve-se haver um pessoal especializado para tais tarefas.

No trecho a seguir, explica Luiz Cláudio Zenone, coordenador do curso de pós-graduação em Marketing no Varejo do SENAC-SP:

"O que se vê atualmente é um universo muito grande de empresas com um contato mais direto e afinado com o consumidor final. O comércio, dessa forma, deixa de ser apenas uma relação de escambo. E isso não se aplica apenas às companhias ligadas à área de vendas diretas, como as lojas de departamentos ou supermercados. A própria indústria aperfeiçoou seus processos, eliminado os intermediários, por meio de catálogos, Internet ou telefone",

2.2.2 Mercado de Hortifruti

O segmento de hortifruti está em expansão no Brasil. Mercados que comercializam frutas, verduras e legumes de forma diferenciada entram na rotina dos consumidores. O sucesso do setor deve-se ao apelo de saudabilidade cada vez mais constante à mesa do brasileiro e à preocupação com a qualidade dos produtos oferecidos nos pontos de venda. Com isso, empresa do segmento comemoram o momento favorável.

Há alguns anos, no entanto, o cenário era diferente e o nicho pouco explorado. A preocupação em consumir de forma mais saudável foi um dos fatores responsáveis por mudar o mercado e contribuir para a expansão dos pontos de venda especializados em produtos hortifrutigranjeiros. O interesse do consumidor por saúde e bem-estar contribuiu para o crescimento do varejo especializado, que se beneficiou vendendo uma alimentação saudável sem explorar o lado da doença, mas utilizando o discurso de qualidade de vida.

As lojas de bairro também contribuíram para o sucesso do modelo. “Os pontos de venda são na vizinhança e não têm posicionamento muito superior de preço, estão dentro da faixa aceitável e são democráticos, já que são frequentados por classes sociais variadas”, explica Cristiane Osso, Sócia-Diretora da Gouvêa de Souza, em entrevista ao Mundo do Marketing.

13 2.3 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações, para o alcance dos objetivos, tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Essa expressão aparece no final do século X e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano.

A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos

Humanos, que ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. Os argumentos em prol dessa mudança de nomenclatura ressaltam que o termo Administração de Recursos Humanos é muito restritivo, pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. Por isso mesmo, alguns autores adeptos da Gestão de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas organizações, não mais como empregados ou funcionários, mas como cooperadores ou parceiros.

Parece razoável admitir, com base na analise dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, que a adoção deste ou de qualquer outro nome, por si só, não indica o que de fato as organizações fazem ou querem fazer. No entanto, esse termo reflete uma concepção acerca das pessoas e das organizações que poderá ser compreendida de forma melhor mediante o estudo da evolução histórica do processo de gestão de pessoas.

Nesse sentido, a gestão de pessoas contribui de forma essencial ao desenvolvimento da atividade empresarial. Para tanto é necessário que a empresa se utilize das ferramentas de treinamento e desenvolvimento, tais como:

Educação: processo de desenvolvimento da capacidade física intelectual e moral do ser humano, visando a sua melhor integração individual e social;

Educação profissional: é a que se volta para o mundo do trabalho, uma das mais importantes entre muitas das dimensões por envolver um vasto campo de atuação, as atividades que lhe são relacionadas podem ser reunidas, dando origem a processos como os de formação, treinamento e desenvolvimento profissional;

Formação: é o processo que visa proporcionar a qualificação necessária para o desempenho de uma atividade profissional. Pode ocorrer em diferentes níveis, conforme a qualificação requerida, por exemplo: profissões de nível médio e profissões de nível superior. Tradicionalmente, a formação tradicional tem sido atribuição das escolas. Entretanto, nos tempos atuais muitas são as empresas que proporcionam formação profissional, até mesmo de nível superior.

Treinamento: refere-se a um conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Trata-se de um processo educacional de curto prazo e que envolve todas as ações que visam ampliar a capacidade das pessoas para desempenharem da melhor forma possível as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa.

Desenvolvimento: refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem, não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional. Diferente do treinamento que é orientado para o presente, o desenvolvimento de pessoas focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e o conhecimento, habilidades e atitudes que serão requeridos de seus ocupantes. Desta forma tudo que é relacionado ao desenvolvimento, envolve um compromisso maior com a capacitação de pessoas.

Embora exista uma grande diferença entre treinamento e desenvolvimento e outros processos voltados à capacitação, todos acabam sendo processos voltados para a aprendizagem, o que significa uma mudança de comportamento, habilidades e atitudes. Todos esses processos são desenvolvidos pelas empresas sob a forma de programas e de modo geral apresentam algumas fases: diagnóstico, prescrição, execução e avaliação.

15 2.4 Treinamento

Treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Ele visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente às inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Boog (2001, p. 78),

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